ทำไมคนที่โปรไฟล์ดีที่สุด ถึงไม่ใช่คนที่ "ใช่"?
- jirat5
- 3 วันที่ผ่านมา
- ยาว 1 นาที
4 บทเรียนเรื่อง Job Fit ที่ผู้นำต้องรู้
เคยไหมครับ? ที่คุณเจอผู้สมัครที่โปรไฟล์สวยหรูเหมือนหลุดออกมาจากตำรา ประสบการณ์ทำงานยอดเยี่ยม การศึกษาก็ดีเลิศ ทุกอย่างดู "ใช่" ไปหมดบนหน้ากระดาษ แต่พอรับเข้ามาทำงานจริง กลับกลายเป็นว่าพวกเขาไม่สามารถทำงานได้ดีหรือเข้ากับทีมไม่ได้เลย ปัญหานี้เป็นเรื่องคลาสสิกที่หลายองค์กรต้องเจอ และมันชี้ให้เห็นว่าเราอาจมองข้ามสิ่งที่สำคัญที่สุดไป นั่นคือ "Job Fit"
Job Fit ไม่ใช่แค่คำศัพท์สวยๆ ในวงการ HR แต่มันคือหัวใจของความสำเร็จในการจ้างงาน พูดง่ายๆ ก็คือ ความเข้ากันได้ระหว่างความสามารถทางปัญญา (Cognitive Ability) ลักษณะนิสัย (Behavioral Traits) และความสนใจ (Interests) ของคนๆ หนึ่ง กับความต้องการของตำแหน่งงานนั้นๆ เมื่อองค์ประกอบเหล่านี้ลงตัว ผลลัพธ์ที่ได้คือพนักงานที่ทำงานเต็มศักยภาพและองค์กรที่เติบโตอย่างแข็งแกร่ง
วันนี้เราจะมาเจาะลึก 4 ความจริงที่น่าประหลาดใจเกี่ยวกับ Job Fit ที่จะเปลี่ยนมุมมองการจ้างงานของคุณไปตลอดกาล
ประสบการณ์และวุฒิการศึกษาอาจไม่สำคัญเท่าที่คิด (Experience and Education Might Not Be as Important as You Think)
นี่อาจเป็นเรื่องที่สวนทางกับความเชื่อดั้งเดิม แต่ผลการศึกษาที่ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review ยืนยันว่า Job Fit เป็นตัวทำนายความสำเร็จในงานได้แม่นยำกว่าปัจจัยที่เราคุ้นเคยกันดีอย่าง ประสบการณ์ การศึกษา หรือการฝึกอบรมเสียอีก
ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น? เพราะเรซูเม่บอกเราได้แค่ว่าคนๆ หนึ่ง "เคยทำอะไรมาบ้าง" แต่ไม่ได้บอกว่า "เขาจะทำอะไรได้ดี" ในสภาพแวดล้อมใหม่ๆ ของเรา ที่สำคัญคือ Harvard Business Review ยังพบสถิติที่น่าสนใจว่า พนักงานที่เข้ากับงานได้ดี (มี Job Fit ที่สูง) จะมีประสิทธิภาพในการทำงานสูงกว่าคนอื่นถึง 2.5 เท่า
ข้อมูลนี้ท้าทายรากฐานของการจ้างงานแบบเดิมๆ และกระตุ้นให้เราต้องมองให้ลึกลงไป "ใต้ภูเขาน้ำแข็ง" เพื่อค้นหาสิ่งที่ขับเคลื่อนความสำเร็จที่แท้จริง
การจ้างคนผิดตำแหน่งมีราคาสูงกว่าแค่ตัวเงิน (The Cost of a Bad Hire Is More Than Just Money)
การจ้างคนที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน หรือมี Job Fit ที่ต่ำ ไม่ใช่แค่เรื่องน่าผิดหวัง แต่มันคือต้นทุนมหาศาลขององค์กร Gallup ซึ่งเป็นบริษัทวิจัยระดับโลก ประเมินว่าปรากฏการณ์ "พนักงานที่ไม่ผูกพันกับองค์กร" (Active Disengagement) สร้างความเสียหายให้กับเศรษฐกิจของสหรัฐฯ สูงถึง 450-550 พันล้านดอลลาร์ต่อปีเลยทีเดียว
แต่ในทางกลับกัน การหาคนที่ "ใช่" ก็สร้างผลตอบแทนมหาศาลเช่นกัน งานวิจัยของ Gallup ชิ้นเดียวกันยังพบว่า บริษัทที่มีสัดส่วนพนักงานที่ผูกพันต่อองค์กรสูง จะมีกำไรต่อหุ้น (EPS) สูงกว่าคู่แข่งโดยเฉลี่ยถึง 147% นี่คือภาพสะท้อนที่ชัดเจนของความเสี่ยงและผลตอบแทน: การเลือกผิดมีราคาที่ต้องจ่าย แต่การเลือกถูกคือการลงทุนที่ให้ผลกำไรอย่างงาม
ความเสียหายจากการจ้างคนผิดไม่ได้หยุดอยู่แค่ตัวเลขในบัญชีเท่านั้น มันยังส่งผลกระทบเป็นวงกว้างไปถึงขวัญและกำลังใจของทีม ชื่อเสียงของบริษัท และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กรอีกด้วย
แค่มีความสามารถนั้นไม่พอ... Job Fit ต่างหากที่เป็นหัวใจของการตัดสินใจจ้างงานที่เฉียบคมขึ้น
— Lou Adler
เหตุผลที่บริษัทฉลาดๆ ยอมจ่ายเงินเพื่อให้พนักงานลาออก (Why Smart Companies Pay Employees to Leave)
ฟังดูแปลกใช่ไหมครับ? แต่บริษัทชั้นนำอย่าง Amazon มีนโยบายเสนอเงินหลายพันดอลลาร์ให้กับพนักงานเพื่อ "ให้พวกเขาลาออก" หากรู้สึกว่าที่นี่ไม่ใช่ที่สำหรับพวกเขาอีกต่อไป
เหตุผลเบื้องหลังกลยุทธ์ที่น่าประหลาดใจนี้คืออะไร? มันคือวิธีที่ชาญฉลาดในการ "คัดกรอง" พนักงานที่ไม่ได้มีใจรักหรือผูกพันกับพันธกิจขององค์กรอย่างแท้จริง ซึ่งความผูกพันนี้ก็เป็นส่วนสำคัญอย่างยิ่งของ Job Fit นั่นเอง
"เป้าหมายคือการกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้เวลาไตร่ตรองว่าพวกเขาต้องการอะไรกันแน่ ในระยะยาวแล้ว การที่พนักงานยังคงทำงานในที่ที่พวกเขาไม่อยากอยู่ ไม่ใช่เรื่องดีต่อสุขภาพทั้งของตัวพนักงานเองและของบริษัท"
— Jeff Bezos, CEO ของ Amazon
ความสำเร็จไม่ได้ย้ายตามตัวคนเสมอไป (Success Isn't Always Portable)
หนึ่งในข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดของผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือการเชื่อว่าคนที่เคยเป็น "Top Performer" ที่หนึ่ง จะต้องเป็น Top Performer ในทุกๆ ที่เสมอไป แต่ความจริงแล้วไม่ใช่เลย
ลองนึกภาพพนักงานขายที่ทำผลงานได้อย่างยอดเยี่ยมกับ "บริษัท X ในแคลิฟอร์เนีย" ไม่ได้แปลว่าเขาจะทำผลงานได้ในระดับเดียวกันเมื่อย้ายไปทำงานในตำแหน่งใหม่กับ "บริษัท Y ในเท็กซัส" นี่คือตัวอย่างที่ชัดเจนว่าความสำเร็จในอดีตไม่ได้การันตีความสำเร็จในอนาคต
เรื่องนี้เป็นข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญมากสำหรับคนทำหน้าที่คัดเลือกคนเข้าทำงาน เพราะมันย้ำเตือนว่าบริบทและสภาพแวดล้อม (หรือก็คือ Job Fit) มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าความสำเร็จที่ผ่านมาของตัวบุคคล
บทสรุป: ไม่ใช่การตัดสิน แต่คือการจับคู่ที่ลงตัว
ท้ายที่สุดแล้ว การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพไม่ใช่การพยายามหาคนที่ "สมบูรณ์แบบ" จากหน้ากระดาษ แต่คือการค้นหา "คู่ที่เหมาะสม" ที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ มันคือการมองข้ามเรซูเม่เพื่อทำความเข้าใจลักษณะนิสัยและความสามารถที่ซ่อนอยู่ภายใน ซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนความสำเร็จและความพึงพอใจในระยะยาวอย่างแท้จริง
เป้าหมายของเราจึงไม่ใช่การตัดสินว่าใครดีหรือไม่ดี แต่คือการเป็น "นักจับคู่" ที่ยอดเยี่ยมระหว่างคนกับงาน การเป็น "นักจับคู่" ที่ยอดเยี่ยมหมายถึงการตระหนักว่า ประสบการณ์ในเรซูเม่ไม่ได้บอกเรื่องราวทั้งหมด (ข้อ 1), เข้าใจว่า การจับคู่ผิดมีต้นทุนมหาศาลแต่การจับคู่ถูกให้ผลตอบแทนมหาศาลเช่นกัน (ข้อ 2), เรียนรู้จากบริษัทที่ยอม จ่ายเงินเพื่อให้แน่ใจว่าเหลือแต่คนที่ 'ใช่' จริงๆ (ข้อ 3), และยอมรับว่า ความสำเร็จในอดีตไม่ได้การันตีความสำเร็จในบริบทใหม่ (ข้อ 4)
ดังนั้น ครั้งต่อไปที่คุณมองดูทีมของคุณ ลองถามตัวเองด้วยคำถามนี้:
"คุณค่าและศักยภาพอีกมหาศาลแค่ไหนที่ซ่อนอยู่ในองค์กรของคุณ เพียงเพราะพนักงานยังไม่เจอกับตำแหน่งงานที่ 'ใช่' สำหรับพวกเขา?"
ความคิดเห็น