จาก 7 Habits สู่ The Five Behaviors: ก้าวถัดไปของผู้นำทีมและวัฒนธรรมองค์กร

jirat5
4 วันที่ผ่านมา
ยาว 1 นาที

อัปเดตเมื่อ 2 วันที่ผ่านมา

องค์กรจำนวนมากลงทุนกับ The 7 Habits of Highly Effective People มานานหลายปี พนักงานเข้าใจแนวคิด รู้จักคำว่า Proactive และ Win-Win แต่คำถามสำคัญยังคงอยู่:

ทำไมองค์กรยังมีคนเก่งจำนวนมาก แต่ทีมกลับไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างยอดเยี่ยม?

เพราะการพัฒนาคนรายบุคคลไม่เพียงพอ หากองค์กรต้องการผลลัพธ์ในระดับทีม นี่คือจุดที่ The Five Behaviors เข้ามาเติมเต็มช่องว่างเชิงกลยุทธ์

วันนี้เราจะมาคุยกันว่า 7 Habits (Individual Effectiveness) บวก The Five Behaviors (Team Effectiveness) เข้าด้วยกันอย่างเป็นระบบ วัดผลได้ และเหมาะกับบริบทวัฒนธรรมองค์กรไทยได้อย่างไร?

ปัญหาที่องค์กรส่วนใหญ่เผชิญ (แต่ไม่ค่อยพูดถึง)

องค์กรจำนวนไม่น้อยเผชิญกับอาการเดียวกัน:

อบรมแล้ว “เข้าใจ” แต่พฤติกรรมไม่เปลี่ยน
ทีมประชุมบ่อย แต่ตัดสินใจช้า
ทุกคนสุภาพ เห็นด้วย แต่ไม่มีใครท้าทายไอเดีย
ความขัดแย้งถูกกดไว้ใต้พรมในนามของความเกรงใจ

อาการเหล่านี้ไม่ใช่ปัญหาทักษะ แต่คือ ปัญหาพฤติกรรมทีม (Team Behavior) ซึ่งไม่สามารถแก้ได้ด้วยการพัฒนารายบุคคลเพียงอย่างเดียว

กรอบคิดเชิงกลยุทธ์: Individual Excellence ≠ Team Excellence

7 Habits: สร้างผู้นำจากภายใน

The 7 Habits มุ่งสร้างวินัยจากภายใน (Inside-Out) ผ่าน:

ความรับผิดชอบต่อตนเอง (Be Proactive)
ความชัดเจนของเป้าหมาย (Begin with the End in Mind)
การบริหารลำดับความสำคัญ (Put First Things First)

ผลลัพธ์คือ คนทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีภาวะผู้นำส่วนบุคคล แต่โมเดลนี้ไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหา “พฤติกรรมร่วมกันของทีม” โดยตรง

The Five Behaviors: แปลงคนเก่งให้กลายเป็นทีมที่เก่ง

The Five Behaviors ซึ่งพัฒนาจากงานของ Patrick Lencioni มุ่งเน้นที่พฤติกรรมของทีมแบบ Intact Team โดยเรียงลำดับจากฐานพีระมิด:

Trust – ความไว้วางใจบนความเปราะบาง (Vulnerability-based Trust)
Conflict – การถกเถียงอย่างสร้างสรรค์
Commitment – ความผูกพันต่อการตัดสินใจ
Accountability – การรับผิดชอบซึ่งกันและกัน
Results – การให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ของทีม

ทีมที่พยายามสร้าง Accountability หรือ Results โดยไม่สร้าง Trust มักล้มเหลวภายใน 3–6 เดือนแรก

Trust ≠ ความสนิท: บทเรียนสำคัญสำหรับองค์กรไทย

รากฐานของ The Five Behaviors คือ Psychological Safety ตามงานวิจัยของ Amy Edmondson ซึ่งชี้ชัดว่า:

ทีมที่มีความปลอดภัยทางใจสูง กล้าพูด กล้าโต้แย้ง และกล้ายอมรับความผิดพลาด จะมีผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีกว่าอย่างมีนัยสำคัญ

ในบริบทวัฒนธรรมไทย ความสุภาพและความเกรงใจช่วยลดความขัดแย้งระยะสั้น แต่หากไม่มีพื้นที่ให้พูดความจริง ความไม่เห็นด้วยจะสะสมและระเบิดออกมาในรูปแบบของการต่อต้านเงียบ (Silent Resistance)