Empowerment ช่องว่างที่เข้าใจผิด เมื่อลูกน้อง “อยากได้” แต่หัวหน้ามองว่า “ยังไม่พร้อม"
ในยุคที่องค์กรต่างพูดถึงคำว่า “Empowerment” ว่าเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ พนักงานรุ่นใหม่ต่างคาดหวังที่จะได้รับความไว้วางใจให้มีอำนาจตัดสินใจและแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ แต่ในความเป็นจริง หลายครั้งกลับเกิดช่องว่างขนาดใหญ่ระหว่างความคาดหวังของลูกน้องและความเป็นจริงจากมุมมองของหัวหน้า
ลูกน้องรู้สึกว่า "ฉันพร้อมแล้ว ทำไมหัวหน้าไม่ปล่อยให้ฉันตัดสินใจเอง" ในขณะที่หัวหน้ากลับมองว่า "ยังไม่ถึงเวลา เขายังขาดทักษะและความรับผิดชอบที่จำเป็น"
ความสวนทางกันทางความคิดนี้ไม่ได้มาจากเจตนาร้ายของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่มันเกิดจาก "ความเข้าใจผิด" และ "มุมมอง" ที่แตกต่างกันต่อคำว่า Empowerment
ในมุมของลูกน้อง: ทำไมถึงโหยหา Empowerment?
สำหรับพนักงาน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ Empowerment ไม่ใช่แค่การมี "อำนาจ" มากขึ้น แต่หมายถึง:
การยอมรับในคุณค่า (Validation): การได้รับมอบหมายงานที่ท้าทายและอำนาจในการตัดสินใจ คือเครื่องหมายว่าหัวหน้า "เชื่อใจ" และ "เห็นคุณค่า" ในตัวพวกเขา
โอกาสในการเติบโต (Growth): การได้ลงมือทำและตัดสินใจเองคือสนามเรียนรู้ที่ดีที่สุด พวกเขาต้องการพิสูจน์ตัวเองและพัฒนาทักษะให้ก้าวกระโดด
ความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership): เมื่อได้ตัดสินใจเอง พวกเขาจะรู้สึกผูกพันกับงานและผลลัพธ์มากขึ้น นำไปสู่ความทุ่มเทที่มากกว่าเดิม
ความคล่องตัว (Agility): การต้องรอการอนุมัติในทุกขั้นตอนทำให้งานล่าช้าและน่าอึดอัด พวกเขาเชื่อว่าถ้ามีอำนาจในมือจะทำงานได้เร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
เมื่อลูกน้องไม่ได้รับสิ่งเหล่านี้ ความรู้สึกที่ตามมาคือความคับข้องใจ รู้สึกถูกตีกรอบ
(Micromanage) และหมดไฟในการทำงาน
ในมุมของหัวหน้า: ทำไมถึงมองว่า "ยังไม่พร้อม"?
ในทางกลับกัน หัวหน้าไม่ได้ต้องการจะ "กั๊ก" อำนาจไว้กับตัว แต่พวกเขามีมุมมองที่แตกต่างออกไปซึ่งเปี่ยมไปด้วยความรับผิดชอบและความเสี่ยง หัวหน้ามักจะมองเห็น "ภาพรวม" ที่ใหญ่กว่า และสิ่งที่พวกเขากังวลเมื่อมองว่าลูกน้องยังไม่พร้อม อาจมาจากสัญญาณเหล่านี้:
ทักษะและประสบการณ์ (Skills & Experience): ลูกน้องอาจยังมีทักษะเฉพาะทางหรือประสบการณ์ไม่เพียงพอในการรับมือกับความซับซ้อนหรือปัญหาที่ไม่คาดคิด ซึ่งหัวหน้าเคยผ่านมาแล้ว
การตัดสินใจ (Judgment): ในงานเล็กๆ น้อยๆ ที่ผ่านมา ลูกน้องอาจเคยตัดสินใจผิดพลาดในลักษณะที่แสดงให้เห็นว่ายังขาดวิจารณญาณที่ดีพอ หรือมองไม่รอบด้าน
ความรับผิดชอบ (Accountability): นี่คือประเด็นที่สำคัญที่สุด! หัวหน้าอาจเคยเห็นลูกน้องหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบเมื่อเกิดปัญหา โยนความผิดให้คนอื่น หรือไม่แสดงออกถึงการเป็นเจ้าของในผลลัพธ์ของงานอย่างแท้จริง
การสื่อสาร (Communication): ลูกน้องอาจไม่ค่อยอัปเดตความคืบหน้า ทำให้หัวหน้าไม่เห็นภาพรวมและกังวลว่าหากเกิดปัญหาขึ้นจะรู้ตัวช้าเกินไป
./
สำหรับหัวหน้า การ "Empower" คือการมอบหมายความรับผิดชอบที่มาพร้อมกับความเสี่ยง หากลูกน้องทำพลาด คนที่ต้องรับผิดชอบต่อผู้บริหารระดับสูงขึ้นไปก็คือตัวหัวหน้าเอง พวกเขาจึงต้องการ "ความมั่นใจ" ว่าลูกน้องพร้อมที่จะรับผิดชอบผลที่จะตามมาได้จริงๆ
นิยาม Empowerment ใหม่: ไม่ใช่การ "ปล่อย" แต่คือ "กระบวนการ"
ต้นตอของปัญหาคือการมองว่า Empowerment คือสวิตช์ไฟที่ "เปิด" หรือ "ปิด" แต่ในความจริงแล้ว Empowerment คือกระบวนการที่ต้องสร้างขึ้นจากรากฐานของความไว้วางใจ (Trust)
Empowerment ไม่ใช่แค่การมอบ อำนาจ (Authority) แต่คือการมอบ ความรับผิดชอบ (Responsibility) และ ภาระรับผิด (Accountability) ไปพร้อมกัน
เหมือนกับการที่เราจะให้กุญแจรถกับใครสักคน เราคงไม่ให้ทันทีที่เขาบอกว่าอยากขับ แต่เราต้องมั่นใจว่าเขาเรียนรู้กฎจราจรแล้ว มีทักษะการขับขี่ที่ดี และพร้อมจะรับผิดชอบหากเกิดอุบัติเหตุ
ทางออก: จะลดช่องว่างและสร้าง Empowerment ที่ยั่งยืนได้อย่างไร?
การจะลดช่องว่างนี้ต้องอาศัยความร่วมมือจากทั้งสองฝ่าย
สำหรับหัวหน้า: เปลี่ยนจาก "ผู้สั่งการ" เป็น "โค้ช"
สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา: แทนที่จะพูดแค่ว่า "คุณยังไม่พร้อม" จงบอกให้ชัดเจนว่า "เพื่อให้คุณสามารถตัดสินใจเรื่อง...ได้ด้วยตัวเอง ผม/พี่อยากเห็นคุณพัฒนาทักษะด้าน...ให้แข็งแกร่งขึ้นก่อน" หรือ "ผม/พี่ต้องการให้คุณลองแสดงความรับผิดชอบในโปรเจกต์เล็กๆ นี้ให้สำเร็จก่อน เพื่อสร้างความมั่นใจให้เราทั้งคู่"
มอบหมายงานแบบขั้นบันได (Scaffolding): เริ่มจากการมอบหมายงานที่มีขอบเขตชัดเจนและความเสี่ยงต่ำ ให้คำแนะนำและเป็นที่ปรึกษา เมื่อลูกน้องทำได้ดี ค่อยๆ เพิ่มความท้าทายและขยายขอบเขตอำนาจการตัดสินใจให้กว้างขึ้น
สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้ล้มเหลว (Create a Safe-to-Fail Environment): ทำให้ลูกน้องรู้ว่าการทำผิดพลาดเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ ตราบใดที่พวกเขายอมรับ เรียนรู้ และหาทางแก้ไข ไม่ใช่การกล่าวโทษ
ให้ฟีดแบคอย่างสม่ำเสมอ: ชื่นชมเมื่อทำได้ดี และชี้แนะแนวทางเมื่อต้องปรับปรุง เพื่อให้ลูกน้องรู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาตรงจุดไหน
สำหรับลูกน้อง: เปลี่ยนจาก "ผู้รอรับ" เป็น "ผู้สร้างความไว้วางใจ"
สร้างความน่าเชื่อถือ (Build Reliability): ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ดีที่สุด รักษาคำพูด ส่งงานตรงเวลา และมีคุณภาพสม่ำเสมอ นี่คือพื้นฐานที่สุดของการสร้างความไว้ใจ
แสดงความเป็นเจ้าของและความรับผิดชอบ (Demonstrate Accountability): เมื่องานเกิดปัญหา อย่าซ่อนหรือโทษคนอื่น จงเป็นคนแรกที่แจ้งให้หัวหน้าทราบพร้อมกับเสนอแนวทางแก้ไขเบื้องต้น การแสดงความรับผิดชอบแม้ในเรื่องเล็กๆ จะทำให้หัวหน้าเห็นว่าคุณพร้อมสำหรับเรื่องที่ใหญ่ขึ้น
สื่อสารเชิงรุก (Proactive Communication): อัปเดตความคืบหน้าให้หัวหน้าทราบเป็นระยะๆ โดยเฉพาะเมื่อเจอปัญหาที่อาจกระทบต่องานในภาพรวม การทำให้หัวหน้า "สบายใจ" และไม่ต้องคอยตามถาม คือการแสดงวุฒิภาวะ
ขอคำแนะนำและเรียนรู้ (Seek Feedback & Learn): ถามหัวหน้าอย่างตรงไปตรงมาว่า "ผม/หนูต้องพัฒนาทักษะอะไรเพิ่มเติม เพื่อจะได้รับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นได้ครับ/คะ?" และนำฟีดแบคที่ได้มาลงมือพัฒนาตัวเองอย่างจริงจัง
บทสรุป
Empowerment ไม่ใช่สิ่งที่ลูกน้องจะ "เรียกร้อง" ได้ และก็ไม่ใช่สิ่งที่หัวหน้าจะ "ประทาน" ให้ แต่เป็นผลลัพธ์ของความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้นจากความไว้วางใจและการสื่อสารที่เปิดเผย
สำหรับลูกน้อง การได้มาซึ่ง Empowerment คือรางวัลของการพิสูจน์ตัวเองว่ามีความสามารถและความรับผิดชอบที่คู่ควร และสำหรับหัวหน้า การมอบ Empowerment คือการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดในการพัฒนาคนและสร้างทีมที่แข็งแกร่ง เมื่อทั้งสองฝ่ายเข้าใจบทบาทและปรับมุมมองเข้าหากัน ช่องว่างที่เคยมีก็จะแคบลง และ Empowerment ที่แท้จริงจึงจะเกิดขึ้นได้อย่างยั่งยืนในองค์กร.
ความคิดเห็น